经济补偿与赔偿金相比，“补偿”与“赔偿”虽仅一字之差，但法律性质、适用前提及计算标准截然不同，现实中极易混淆，需首先厘清：

（1）法律性质不同。经济补偿系对劳动者因劳动关系解除或终止而丧失预期利益的一种补偿，具有社会保障和补偿性质；  赔偿金则是对用人单位违法解除或终止劳动合同行为的一种惩罚，具有惩罚性质。

（2）适用前提不同。经济补偿适用于合法解除或部分法定终止劳动合同的情形；赔偿金一般适用于违法解除或部分法定终止劳动合同的情形。

（3）计算标准不同。经济补偿按劳动者工作年限计算，即每满一年支付一个月工资，群众常理解为“N”；赔偿金则按经济补偿标准的二倍计算，即“2N”。

根据《劳动合同法》第四十六条，用人单位应当支付经济补偿金的典型情形包括：

（1）用人单位提出并与劳动者协商一致解除劳动合同；

（2）劳动者因用人单位存在过错（如未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费、未提供劳动保护或劳动条件、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；劳动合同无效等）而解除劳动合同；

（3）用人单位因劳动者患病或非因工负伤医疗期满不能从事原工作也不能从事另行安排的工作、劳动者不能胜任工作经培训或调岗仍不能胜任、客观情况发生重大变化致使合同无法履行等情形，依法解除劳动合同；

（4）用人单位依照企业破产法规定进行重整或生产经营发生严重困难等情形实施经济性裁员；

（5）除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同而劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满终止固定期限劳动合同；

（6）用人单位被依法宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤销或决定提前解散而终止劳动合同。

计算标准：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。月工资指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。若劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，按三倍数额支付，且支付年限最高不超过十二年。

用人单位违反《劳动合同法》规定解除或终止劳动合同的，劳动者有权选择：

（1）要求继续履行劳动合同，用人单位应当继续履行；

（2）不要求继续履行或劳动合同已不能继续履行的，用人单位应当依照经济补偿标准的二倍支付赔偿金。

实务中，常见的违法解除情形包括：规章制度未依法制定或公示即据此解除、未经培训或调岗直接以不能胜任工作为由解除、在女职工“三期”内违法解除、对工伤职工或职业病病人在法定保护期内违法解除等。

实务中常听闻“N+1”赔偿，此表述并不准确。"N+1”中的“N”为经济补偿金，“1”为代通知金（即额外支付一个月工资），适用于《劳动合同法》第四十条规定的三种无过失性辞退情形（1.劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事单位另行安排工作；2.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调岗，仍不能胜任；3.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经双方协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的）且用人单位选择不提前三十日书面通知而即时解除时。代通知金与经济补偿金性质不同，二者可以并用，但与赔偿金不可同时主张。劳动者若已获得赔偿金，则不再享有代通知金，据此，实务中不会存在“2N+1”的情形。

常见误区与实务风险提示

误区一：协商解除后无需支付经济补偿。 协商解除须区分由谁提出。若由用人单位提出，仍须依法支付经济补偿；若由劳动者提出，用人单位无需支付。建议双方签署书面解除协议，明确提出解除的主动方及补偿金额，避免事后争议。

误区二：赔偿金包含经济补偿，可重复主张。 赔偿金与经济补偿择一主张，不可兼得。劳动者主张赔偿金的，视为其选择惩罚性救济，不再另行主张经济补偿。